A través de los años, El cambiante mundo empresarial se está volviendo más abierto a las mujeres, pero el techo de cristal sigue en pie. Esta barrera invisible, que impide que las mujeres alcancen posiciones de liderazgo, es solo una de las limitaciones que definen el avance profesional de las mujeres. El otro es la tubería con fugas, o la creciente escasez de mujeres a medida que asciende en la jerarquía corporativa.

Las mujeres representan más de la mitad de la población activa española, pero por debajo de la media europea de mujeres en puestos de responsabilidad (Gráfico 1). Casi no ha habido crecimiento en la representación de mujeres en puestos superiores en los últimos dos años. A pesar de los esfuerzos de las empresas por desarrollar políticas que promuevan la igualdad de condiciones, está claro que el techo de cristal español no se romperá pronto.

¿Por qué las mujeres, que al principio de sus carreras le dan tanta importancia al progreso como los hombres, están tan ausentes de los C-suites y los puestos de alta dirección? ¿Y cómo se puede abordar este desequilibrio fuera de las políticas corporativas y las regulaciones gubernamentales?

Las mujeres importan 2023, que se centra en Iberia e incluye ideas de 45 empresas portuguesas y españolas, pretende responder a estas preguntas. Este informe presenta nuestra visión de España. En un alto nivel, la lentitud del avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo se debe a múltiples factores que complican la situación. Estos incluyen barreras invisibles para el trabajo y la vida familiar, así como la percepción entre las mujeres de que las empresas no satisfacen sus necesidades. Los estereotipos de género también son parte de la ecuación: las mujeres a menudo ocupan puestos de apoyo en lugar de puestos ejecutivos, y eso puede disminuir sus perspectivas de gestión.

Incluso cuando las mujeres ascienden a rangos más altos, siguen cargando con la mayor parte de las responsabilidades familiares y domésticas en el hogar. El 39 % de los altos directivos, desde los directores ejecutivos hasta los altos directivos, dicen que son los únicos cuidadores de la familia, en comparación con solo el 8 % de los hombres. Las aspiraciones laborales de las mujeres reflejan esta diferencia: el 43 por ciento de los hombres están interesados ​​en ocupar puestos de alta responsabilidad, pero solo el 36 por ciento de las mujeres sienten lo mismo. No solo es más probable que las mujeres se sientan seguras de que avanzarán a mayores alturas en el lugar de trabajo, sino que también es más probable que se sientan cada vez más decepcionadas a medida que pasan los años.

Además, las mujeres están menos dispuestas que los hombres a aprovechar las oportunidades en el extranjero: solo el 2 % de las mujeres en puestos de alta dirección participan en programas internacionales, en comparación con el 9 % de los hombres (Figura 2). Dado que el 60 por ciento de los directores ejecutivos de las empresas analizadas tienen experiencia internacional previa, la movilidad puede ser una barrera invisible para las mujeres que solicitan puestos de dirección general.

Todos estos factores conspiran para limitar las trayectorias profesionales y las oportunidades profesionales para las mujeres, y también perjudican a las empresas, donde las líderes femeninas pueden ayudarlas a aumentar su competitividad y sus ganancias. De hecho, como argumenta el informe actual, las mujeres son mejores gerentes: sus equipos están más satisfechos y las empresas con más de ellas al frente tienen niveles más altos de satisfacción de los empleados. Esto es muy importante en el contexto de grandes renuncias y la guerra por el talento.

Aumentar el número de mujeres en la alta dirección requiere un enfoque cuidadoso de los recursos humanos y la voluntad de las empresas de ofrecer condiciones de trabajo más flexibles. Las empresas en España pueden cosechar los beneficios de mayores niveles de liderazgo femenino mediante la adopción de un enfoque distintivo y personal para satisfacer las necesidades y expectativas individuales. Es probable que identificar y eliminar las barreras invisibles a la promoción sea el primer paso para cambiar el desequilibrio de género.

Si bien todavía queda mucho trabajo por hacer para lograr la paridad, las generaciones más jóvenes se inspiran en la esperanza. Entre las personas menores de 40 años, el 39 por ciento de las mujeres, frente al 32 por ciento de los hombres, estarían más interesadas en ascender a puestos superiores si tuvieran más flexibilidad. Esta valencia refleja un cambio en las expectativas y valores de las generaciones anteriores.

El informe incluye una llamada a la acción identificando posibles soluciones para superar la desigualdad en C-suites en España. Las empresas pueden comprometerse con el cambio al proporcionar objetivos medibles para implementar medidas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y promover la tutoría y el patrocinio. También pueden brindar capacitación para ayudar a los gerentes a usar las políticas de DEI para eliminar los sesgos en el lugar de trabajo. El informe también sugiere que las empresas tomen una posición para garantizar que las mujeres y los hombres tengan el mismo acceso a las oportunidades de promoción, designando mujeres para puestos e implementando nuevos modelos comerciales que respalden la flexibilidad.

Las empresas deben pasar de atraer a más mujeres (cantidad) a garantizar que superen la jerarquía (calidad). Esto requerirá un enfoque más personalizado. Pero el 25 por ciento de las empresas tienen mujeres en más del 40 por ciento de los puestos de liderazgo. Esta es la razón del optimismo.